É consabido que a pandemia COVID-19, causada pelo coronavírus, está se propagando de forma bastante acelerada
pelo Brasil e pelo mundo e em virtude disso as autoridades governamentais impuseram à sociedade várias medidas com o intuito
de mitigar a disseminação da patologia, dentre elas a suspensão de atividades comerciais e isolamento da sociedade civil.
Extrai-se, pois, que está permitido o atendimento presencial somente nos estabelecimentos que prestam serviços
essenciais à provisão de alimentos, combustível, gás e demais suprimentos correlatos à subsistência humana.
Logo, se a sua empresa não se enquadra em nenhuma das hipóteses supraditas, não poderá realizar atendimento
presencial aos clientes nas dependências do estabelecimento, podendo, se entender conveniente, proceder com o trabalho
administrativo e realização de vendas virtuais.
Dito de outra forma, os colaboradores poderão comparecer normalmente à empresa para executar as tarefas
internamente, sem, contudo, estar à disposição para atendimento físico ao público no estabelecimento, eis que vedado pelo Decreto
em questão.
Convém assentar que caso a empresa opte pela continuidade do trabalho, ainda que de maneira interna ou virtual,
deverá ofertar medidas de higiene e segurança aos colaboradores, dentre elas:
– Disponibilização de máscaras, álcool em gel, bem como outros materiais e insumos recomendados pelas
autoridades de saúde e sanitária;
– Limpeza e higienização total de todas as dependências laborais e instrumentos de trabalho, inclusive veículos
automotores;
– Manter, na medida do possível, a distância de, no mínimo, 1 (um) metro entre os colaboradores;
– Divulgar informações acerca da COVID-19 e as respectivas medidas de prevenção;
– Outras que reputarem necessárias.
Em face desse cenário emergencial sanitário, o Governo editou a Medida Provisória nº 927/2020 com o intuito de
atenuar as consequências econômicas no âmbito das relações de trabalho, autorizando a adoção de algumas medidas por parte do
empregador.
Dispõe o artigo 3º do dispositivo supradito:
Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da
renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:
I – o teletrabalho;
II – a antecipação de férias individuais;
III – a concessão de férias coletivas;
IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;
V – o banco de horas;
VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação (revogado); e
VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
Para melhor elucidação cada modalidade será tratada apartadamente, nos termos que se seguem.
DO TELETRABALHO
O empregador poderá adotar a modalidade de teletrabalho, que consiste na prestação de serviços exclusivamente fora
das dependências da empresa, com uso de tecnologia de informação e comunicação que, por sua natureza, não se constitua como
trabalho externo.
De conformidade com o artigo 75 da CLT, aludida modalidade deve estar prevista no contrato de trabalho, podendo-se
proceder à elaboração de um aditivo contratual para conferir-lhe validade.
O artigo 4º da MP 927/2020, por sua vez, apregoa que independentemente da existência de acordos individuais ou
coletivos, incluído aqui o aditivo contratual, a empresa poderá alterar o regime de trabalho presencial para remoto, desde que o
empregado seja notificado com, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico.
Consoante disposto no parágrafo 4º, I, do artigo precitado, no caso de o empregado não dispor dos meios tecnológicos
e da infraestrutura necessária à execução das tarefas sob a égide do teletrabalho, a empresa poderá oferta-los em regime de
comodato e pagar pelos serviços de suporte essencial, sem que constitua-se como verba de natureza salarial.
Insta esclarecer, por oportuno, que comodato é um tipo de empréstimo de bens não fungíveis, entenda-se aqui como
aqueles bens que não podem ser substituídos por outros da mesma qualidade, espécie ou quantidade.
Na impossibilidade de o empregador fornecer os equipamentos tecnológicos em regime de comodato e pagar pela
infraestrutura necessária, a jornada normal perfazida pelo empregado será computada como tempo à disposição do empregador, a
teor do inciso II, do mesmo diploma legal.
Cumpre rememorar, outrossim, que o tempo à disposição deve ser remunerado como hora extraordinária, portanto, se
o empregado não dispuser dos meios tecnológicos e a empresa não puder oferta-los em regime de comodato, a modalidade de
teletrabalho poderá representar-lhe um custo maior.
De sinalar, também, que embora a MP 927/2020 tenha prescindido previamente de acordo, seja individual ou coletivo,
para adoção do teletrabalho, caso a empresa adote tal alternativa deverá, no prazo de até 30 (trinta) dias, contado da data em que
ocorreu a mudança do regime de trabalho, para aditar o contrato fazendo constar as disposições relativas à responsabilidade pela
aquisição, manutenção, fornecimento e eventual reembolso das despesas arcadas pelo empregado, de acordo com o parágrafo 3º
do artigo 4º.
Por certo, a empresa também poderá adotar o regime de teletrabalho para os estagiários e aprendizes, segundo o
quanto disposto no parágrafo 5º do artigo em comento.
Digno de nota que as disposições acerca do regime de teletrabalho previstas na MP 927/2020 não são aplicáveis aos
trabalhadores de teleatendimento e telemarketing, cuja regulação específica já consta na legislação laboral.
Convém esclarecer, igualmente, que as previsões relacionadas à jornada de trabalho não se aplicam ao home office,
condigno com o quanto preconizado no inciso III, do artigo 62 da CLT, pelo que o empregado que laborar nessa modalidade não
necessitará proceder com o registro de jornada.
Imperioso sublinhar, por fim, que o empregado submetido ao isolamento em virtude do COVID-19, quando devidamente
comprovado, não poderá realizar teletrabalho, uma vez que a Lei 13.979/2020 apregoa que referido afastamento será considerado
como falta justificada.
DA ANTECIPAÇÃO DAS FÉRIAS INDIVIDUAIS
Estatui o artigo 6º da MP 927/2020 que o empregador poderá antecipar as férias do empregado, ainda que não tenha
completado o período aquisitivo, desde que não sejam inferiores a 05 (cinco) dias corridos e que se proceda à comunicação ao
colaborador com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, por escrito ou por meio eletrônico, contendo o exato período a
ser gozado.
Em consonância com o quanto decretado no parágrafo 2º do artigo em questão “empregado e empregador poderão
negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.”.
Conveniente precisar que os trabalhadores enquadrados no grupo de risco do coronavírus (idosos, diabéticos,
hipertensos e pessoas com doenças crônicas) deverão ser priorizados para o gozo de férias, consoante disposição contida no
parágrafo 3º do artigo supramencionado.
Em relação ao pagamento da remuneração das férias concedidas em virtude da calamidade pública atual, o artigo 9º
preconiza que poderá ser efetuado até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente ao início do gozo.
Fora estendido também, concorde o artigo 8º, o prazo para pagamento relativo ao terço constitucional de férias, de
modo que poderá ser realizado até a data em que é devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº 4.749, de 12 de agosto
de 1965, ou seja, até o dia 20 (vinte) de dezembro deste ano.
Ainda, conforme disposto no parágrafo único do artigo precitado, “o eventual requerimento por parte do empregado de
conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador.”.
Relevante assentar, outrossim, que no caso de o empregado ser dispensado, a empresa deverá proceder com o
pagamento dos valores ainda não quitados a título de férias juntamente com o pagamento dos haveres resilitórios.
DA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS
O artigo 140 da CTL dispõe que: “Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade,
férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.”.
Dessume-se, pois, que ainda que o empregado não disponha da completude do período aquisitivo poderá gozar das
férias concedidas em caráter coletivo, observada a proporcionalidade.
De se pontuar que antes da calamidade pública que enfrentamos, a concessão das férias coletivas somente poderia
ser efetivada mediante a comunicação antecipada ao Ministério do Trabalho e Emprego de no mínimo 15 (quinze) dias, a teor do
parágrafo 2º, do artigo 139 da CLT.
Todavia, a MP 927/2020, em seu artigo 11, facultou ao empregador proceder com a concessão de férias coletivas
mediante comunicação prévia de no mínimo 48 (quarenta e oito horas) aos empregados afetados, sem a necessidade de observância
ao limite máximo de períodos anuais, quer seja, 2 (dois) e o limite mínimo de dias corridos, a saber, 10 (dez) dias.
O artigo 12, por sua vez, prescindiu da necessidade de comunicação prévia ao Ministério do Trabalho e Emprego e
também aos sindicatos representativos da categoria no prazo estabelecido pela CLT.
Atente-se a empresa, contudo, para o fato de que foi dispensada a comunicação prévia aos órgãos supraditos e não
posterior, sendo certo que após notificar o empregado no prazo de 48 (quarenta e oito horas), o empregador deverá proceder à
comunicação aos órgãos competentes, bem como afixar o respectivo aviso de férias nos local de trabalho.
DO APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
De conformidade com o artigo 13 da MP 927/2020, “Durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão
antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio
eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, 48 (quarenta e oito horas), mediante indicação
expressa dos feriados aproveitados.”.
Referidos feriados somente poderão ser aproveitados com a concordância expressa do empregado, mediante acordo
individual escrito, ocasião em que poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas, a teor dos parágrafos 1º
e 2º do artigo supradito.
DO BANCO DE HORAS
Preconiza o artigo 14 que “Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, ficam autorizadas a
interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de
horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação
no prazo de até 18 (dezoito meses), contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.”.
Concorde com os parágrafos 1º e 2º do artigo precitado, a compensação visando a recuperação do período interrompido
poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até 2 (duas horas), que não poderá exceder 10 (dez) horas diárias, ficando a
critério do empregador proceder ou não com a compensação do saldo de horas, independentemente de convenção coletiva ou
acordo individual ou coletivo.
Insta declinar, por propício, que a compensação poderá ser realizada inclusive quando o empregado não dispuser de
suficientes horas positivas de saldo, podendo as horas negativas serem objetos de reposição em data futura, respeitado, sempre, o
limite de 2 (duas) horas diárias de acréscimo diários quando da reposição.
Relevante que seja observado também o que preconiza o instrumento normativo da categoria a respeito da
possibilidade ou impossibilidade de desconto de saldo negativo do banco de horas em caso de rescisão contratual promovida pelo
empregador.
DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
Consoante disposto no artigo 15 da MP 927/2020, fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos
ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.
Observe o empregador, contudo, que referidos exames deverão ser realizados posteriormente, no prazo de até 60
(sessenta) dias, contado da data do encerramento da calamidade pública, segundo apregoa o parágrafo 1º do artigo em comento.
De acordo com o parágrafo 2º: “Na hipótese de o médico coordenador de programa de controle médico e saúde
ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a
necessidade de sua realização.”.
Importante registrar, também, que o exame demissional poderá ser dispensado no caso de que o exame médico
ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 (cento e oitenta dias), conforme previsão contida no parágrafo 3º
do mesmo diploma legal.
De conformidade com o artigo 16 da MP em epígrafe, restam igualmente suspensa a obrigatoriedade de realização de
treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no
trabalho.
Todavia, referidos treinamentos deverão ser realizados no prazo de 90 (noventa) dias, também contado da data de
encerramento do estado de calamidade pública, segundo apregoa o parágrafo 1º do artigo supradito.
Ainda, tais treinamentos poderão ser realizados na modalidade de ensino a distância, desde que observados os
conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.
DO DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO * REVOGADO *
A MP 927/2020, em seu artigo 18, previa a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho por até 4 (quatro) meses,
para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, sem
a obrigação de efetuar o pagamento de uma contraprestação.
Contudo, referido artigo vigorou apenas por algumas horas e foi revogado em seguida pela MP 928/2020, não tendo
qualquer validade jurídica, pelo que não mais representa uma alternativa para o empregador.
Caso a tua empresa tenha adotado a suspensão contratual como medida de enfrentamento econômico da pandemia
COVID-19, entre em contato conosco para que possamos lhe assessorar.
DA PRORROGAÇÃO DE JORNADA NOS ESTABELECIMENTOS DE SAÚDE
De acordo com o artigo 26 da MP 927/2020, os estabelecimentos de saúde poderão, durante o estado de calamidade
pública, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para jornada 12×36, proceder com a prorrogação
da jornada de trabalho, nos termos do artigo 61 da CLT, que assim preceitua:
Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a
motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto.
Note-se que aludida MP permitiu a prorrogação de jornada em caso de necessidade imperiosa, não podendo, pois, o
empregador prorrogar a jornada a seu livre alvedrio.
Assim, como medida de cautela, caso a empresa necessite efetuar a prorrogação precitada, é recomendável que faça
constar no acordo escrito qual o motivo que originou a necessidade de extrapolação da jornada.
Concorde o II, do artigo 26 da MP em questão, as empresas de saúde poderão “adotar escalas de horas suplementares
entre a décima terceira e a vigésima quarta hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o
repouso semanal remunerado nos termos do disposto no artigo 67 da CLT.”
As horas extraordinárias decorrentes da necessidade imperiosa poderão ser compensadas, no prazo de 18 (dezoito
meses), contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, consoante disposto no artigo 27 da MP.
DA POSTERGAÇÃO DO RECOLHIMENTO DO FGTS
Preceituam os artigos 19 e 20 da MP 927/2020:
Art. 19. Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e
maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.
Parágrafo único. Os empregadores poderão fazer uso da prerrogativa prevista no caput independentemente:
I – do número de empregados;
II – do regime de tributação;
III – da natureza jurídica;
IV – do ramo de atividade econômica; e
V – da adesão prévia.
Art. 20. O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência
da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.
§ 1º O pagamento das obrigações referentes às competências mencionadas no caput será quitado em até seis parcelas mensais,
com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020, observado o disposto no caput do art. 15 da Lei nº 8.036, de
1990.
§ 2º Para usufruir da prerrogativa prevista no caput, o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020,
nos termos do disposto no inciso IV do caput do art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e no Decreto nº 3.048, de 6 de maio
de 1999, observado que:
I – as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de
débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS; e
II – os valores não declarados, nos termos do disposto neste parágrafo, serão considerados em atraso, e obrigarão o pagamento
integral da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.
Clarividente, pois, que a empresa poderá optar por proceder com o pagamento dos depósitos fundiários relativos aos
meses de 03, 04 e 05/2020 de forma parcelada, desde que declaradas as informações pertinentes até o dia 20/06/2020.
De sinalar que o inadimplemento das parcelas ensejará o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS e implicará
na incidência da respectiva multa e dos encargos correspondentes, consoante disposto nos artigos 22 e 24 da MP 927/2020.
Consoante disposto no artigo 21 da MP em comento, na ocorrência de resilição do contrato de trabalho o empregador
deverá proceder com o recolhimento dos valores relativos aos depósitos fundiários, sem incidência de multa e encargos, desde que
efetuado o pagamento dentro do prazo legal.
Registre-se, outrossim, que segundo o disposto no parágrafo único do dispositivo supradito, as eventuais parcelas
vincendas terão sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no art. 18 da Lei nº 8.036, de
1990.
Em relação aos certificados de regularidade do FGTS, insta pontuar que aqueles que foram emitidos anteriormente à
data de entrada em vigor da MP 927/2020, quer seja, 22/03/2020, serão prorrogados por 90 (noventa) dias, de acordo com o artigo
25.
DA LICENÇA REMUNERADA
Embora inexista previsão expressa, o empregador poderá conceder licença remunerada ao empregado, a qual consiste
na dispensa de seu comparecimento ao trabalho e consequente prestação do serviço por determinado lapso temporal.
Referida hipótese ocasiona a suspensão do do contrato de trabalho, ocasião em que o empregado recebe normalmente
sua remuneração como se trabalhado tivesse, sendo computado como tempo de serviço para todos os fins legais.
De registrar que durante o interstício da licença remunerada todas as garantias acessórias ao contrato de trabalho,
leia-se aqui depósitos fundiários, cômputo dos avos de 13º salário, férias e demais parcelas ínsitas devem ser quitadas pela empresa.
Em relação a duração da licença remunerada, à inexistência de previsão no instrumento coletivo da categoria, pode
ser pactuada diretamente com o empregado, mediante concordância expressa e por escrito.
Cumpre declinar que no caso de a licença remunerada ultrapassar o período de 30 (trinta) dias, o empregado perderá
o direito as férias, consoante dispõe o artigo 133, II, da CLT.
Desse modo, caso o período seja maior que 30 (trinta) dias, reputa-se importante que conste expressamente no acordo
individual que o empregado declara sua ciência de que não fará jus às férias.
DA POSSIBILIDADE DE REDUÇÃO DE JORNADA E DE SALÁRIO (ATÉ 25%)
Apregoa o artigo 503 da CLT:
É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa,
proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em
qualquer caso, o salário mínimo da região.
Parágrafo único – Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
O artigo 7º, VI, da Constituição da República, a seu turno preceitua que:
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
Dessume-se, pois, que o salário é um bem jurídico tutelado constitucionalmente, cuja redução somente pode ser
efetivada por intermédio de acordo coletivo ou previsão expressa na convenção coletiva.
De assentar, que, do ponto de vista técnico, há juristas que defendem a revogação tácita do artigo 503 da CLT, visto
que anterior à promulgação da Constituição Federal e que por esta não foi recepcionado, confrontando, assim, com o mandamento
de irredutibilidade salarial.
Independentemente da questão eminentemente técnica jurídica acerca da revogação implícita ou não do artigo
supradito, convém pontuar que a redução salarial também encontra amparo no artigo 2º da Lei 4.23/65, que assim preconiza:
A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem,
transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a
entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não
excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do
salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional
e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.
Perceptível, pois, que poder-se-ia fundamentar eventual redução de salário, desde que pactuada por instrumento
coletivo e não superior a 25% (vinte e cinco por cento), em qualquer dos artigos precitados.
Caso a tua empresa seja filiada a outro Sindicato poderá questiona-lo acerca da possibilidade de realização do acordo
coletivo ou solicitar nosso apoio nesse contato.
DA PREVALÊNCIA DO ACORDO INDIVIDUAL SOBRE OS DEMAIS INSTRUMENTOS DURANTE A
PANDEMIA | DA RAZOABILIDADE NA PACTUAÇÃO
O grande destaque e mais debatido ponto da MP 927/2020 recai sobre seu artigo 2º, que assim dispõe:
Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual
escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos,
legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.
Extrai-se, pois, que a MP tratou de privilegiar os acordos individuais em detrimento das convenções e acordos coletivos
de trabalho, permitindo ao empregador proceder com ajustes econômicos diretamente com o colaborador visando a manutenção do
vínculo empregatício.
Porém, deverão ser observadas todas as disposições constitucionais a respeito da impossibilidade de restrição de
alguns direitos, tal como a garantia de um salário mínimo aos empregados, ainda que em caso de força maior.
Desse modo, o empregador deverá agir com cautela e razoabilidade na pactuação mediante acordo individual,
diretamente com o empregado, primando, em paralelo à manutenção das atividades econômicas, também por condições
minimamente dignas, obviamente na medida do possível, aos seus colaboradores.
DO CENÁRIO DE INSEGURANÇA JURÍDICA
De rigor mencionar que não há medida jurídica plenamente segura e respaldada pela legislação, instrumento coletivo
ou mesmo acordo individual, em especial porque o cenário que enfrentamos atualmente é atípico, não havendo qualquer precedente
em nossa história, portanto dotado de insegurança também no âmbito judicial.
Nossa Carta Magna sempre primou, de forma rigorosa, pela garantia dos direitos fundamentais do trabalhador, nos
conduzindo à ilação de que mesmo em casos excepcionais as condições mínimas de subsistência para enfrentamento do vírus
devem ser mantidas.
Indubitavelmente a pandemia COVID-19 se caracteriza como uma situação de força maior que, por corolário óbvio,
demandará readequações principalmente de ordem econômica, tanto para os empregados como para os empregadores.
Independente das alternativas escolhidas pela empresa, desde que observada as diretrizes impostas pela nova MP e com o
intermédio do Sindicato da categoria sempre que assinalado, haverá argumentos plausíveis para defender o empregador em
eventuais autuações, sejam administrativas ou judiciais.
É importante que toda decisão tomada pela empresa nesse momento, esteja alinhada com o departamento jurídico
para validação dos procedimentos e redução de passivos judiciais.
Colocamo-nos à disposição para prestar a assessoria jurídica que sua empresa necessita nesse momento delicado.
Equipe de Direito do Trabalho
Hipólito, Barboza & Finimundi advogados
